El Ministerio del Trabajo estableció los nuevos lineamientos para la conformación y funcionamiento de los Comités de Convivencia Laboral tanto en entidades públicas como privadas, con el fin de reforzar la prevención, detección y atención del acoso laboral en el país, en el marco del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.

Julián Derek Bello, abogado, negociador internacional y especialista en derecho del trabajo y seguridad social conversó con LAUD 90.4 FM ESTÉREO acerca de la elección de estos comités: “El empleador designa directamente a sus representantes. Los trabajadores, en cambio, deben elegir a los suyos mediante una votación secreta, donde todos puedan participar libremente, y el conteo debe hacerse de forma pública para garantizar transparencia. Algo importante es que no se exige que los representantes del empleador sean necesariamente de nivel directivo, ni que los representantes de los trabajadores sean de nivel operativo. Eso da más flexibilidad. Lo que realmente importa es que haya confianza en quienes van a representar a cada lado”.

Su composición dependerá del tamaño de la empresa de la siguiente forma:

-    Se establece con menos de 5 empleados: Un representante por cada parte.
-    Entre 5 y 20 empleados: Un representante titular y su suplente por cada parte.
-    Con más de 20 empleados: Dos representantes por cada parte.
-    En las empresas con varios centros de trabajo, deberán existir comités en cada sede, además de uno central. Los integrantes deberán ser elegidos mediante votación secreta por los trabajadores y designación directa por parte del empleador.

Los integrantes del Comité deben ser personas respetuosas, imparciales, tolerantes, serenas, que manejen la confidencialidad y actúen con ética. Además, deben contar con habilidades como comunicación asertiva, liderazgo y capacidad para resolver conflictos. 

El Comité tiene un período de dos años contados desde la fecha en que se comunica oficialmente la elección y/o designación de sus integrantes. Si alguno de los principales se retira, automáticamente lo reemplaza el suplente. No es necesario convocar a nuevas elecciones, lo cual le da estabilidad al proceso.

“Es importante aclarar que el Comité no es un juez ni un órgano sancionador. Su naturaleza es preventiva, pedagógica y conciliadora. Busca resolver los problemas antes de que lleguen a convertirse en sanciones disciplinarias, demandas judiciales o conflictos mayores”, explicó.

La resolución también impone a los empleadores la obligación de implementar políticas claras contra el acoso, manuales de convivencia, campañas de sensibilización, capacitaciones en resolución de conflictos y primeros auxilios psicológicos.

“En cuanto al acoso sexual, aplica la Ley 2365 de 2024, que dice que estas conductas no son conciliables. Por tanto, no es el Comité de Convivencia el llamado a conocerlos. En esos casos la empresa, a través de su dirección o del área de talento humano, debe activar protocolos específicos de prevención, atención y protección frente a violencias basadas en género”, concluyó Julián Derek Bello, especialista en derecho laboral.

Con respecto a las empresas de servicios temporales, deben tramitar las quejas en primera instancia ante el Comité de Convivencia de la empresa usuaria. Sin embargo, para garantizar transparencia y articulación, debe participar también al menos un representante del Comité de la empresa de servicios temporales. De esta manera, se asegura que haya una mirada conjunta de ambas partes y que el trabajador esté protegido en todo momento.